Når man i arbejdsfællesskabet gerne vil arbejde med, at udvikle en endnu højere grad af psykologisk tryghed end den, som man oplever i forvejen, er der en helt vigtig kompetence, som skal sættes i spil og det er mod - og det er faktisk fuldstændig med overlæg, at jeg siger kompetence, for vi ved fra forskning at mod er ikke et personligheds karaktertræk, som nogle mennesker er født med og så er der andre, der desværre blev forbigået, men derimod en kompetence, der skal opøves på lige fod, med alt muligt andet vi skal lære her i livet. Mod er ikke fraværet af frygt. Mod er at overkomme den frygt som vi allesammen kan opleve, når vi skal foretage os nogle modige handlinger. Det kan selvfølgelig være frygt i en lille grad, det kan være nervøsitet, det kan være usikkerhed, og så kan være frygt, der er så stor at vi nærmest har oplevelsen af, at det er livet der er på spil. Og uanset om vi er den lille ende eller vi skal finde rigtig meget mod, så er det et stykke arbejde, vi skal gøre hvor vi langsomt bliver bedre og bedre til det. Så når vi skal arbejde for kollektiv mod i arbejdsfællesskabet, som fundament for at opbygge, en endnu højere grad af psykologisk tryghed, er det afgørende vigtigt, at vi arbejder på flere niveauer i organisationen. Og der kan man ganske udemærket bruge IGLO modellen, så man både arbejde på individ niveau, på gruppe niveau, på ledelses niveau og også på organisatorisk niveau. Vi har alle sammen hver især et ansvar i arbejdsfællesskabet for, at understøtte den her udvikling af en endnu højere grad af, psykologisk tryghed end den vi oplever i forvejen. Og det kræver at vi hver især øver os i, og finde en lille smule mod til at prikke hul på, og få talt om, noget af det som kan være svært, noget af det som kan være sårbart på arbejdspladsen. Det er en rigtig god ide når man skal øve sin mods-muskel, hvis man kan kalde det det, at man starter der hvor man oplever sig allermest tryg. Meget ofte så oplever mange mennesker at det er i privatlivet, at vi oplever den største grad af tryghed og tillid, og det kan også være et fint sted, at starte men det er rigtig vigtigt, at man efterfølgende får det adresseret på arbejdspladsen, fordi privatlivet kan ikke ændre på forhold på arbejdspladsen, det kan kun dem, der er på arbejdspladsen. Så start med at del dine tanker og dine oplevelser, der hvor du oplever dig allermest tryg, og så gå videre i processen derfra. På gruppe niveau betyder det rigtig meget hvordan man bliver mødt af andre, når man har fundet modet til, at adressere et eller andet, som er sårbart eller svært. Det vi har en tendens til at undervurdere i samtalen, hvor jeg f.eks. kommer og fortæller, om noget fagligt feedback eller et samarbejde, jeg ikke synes fungerer helt optimalt, det er måden jeg bliver mødt på. Det betyder rigtig meget for os, at vi bliver set og anerkendt i det vi adressere. Og at blive set og blive anerkendt er ikke det samme som at få ret. Det behøver ikke at betyde at den der lytter er enig, i det jeg kommer og fortæller, men det der er vigtigt er, at den der lytter for en stund forpligtiger sig på at være nysgerrig på, gu’ ved hvordan det er og bo i mine sko. Gu’ ved hvordan verden ser ud, når man ser igennem mine øjne. Så at huske på når nogen finder mod til, at adressere noget der er sårbart, noget der svært, at vor herre har udstyret os med to ører og kun en mund. Vi skal lytte og vi skal ofte lytte lidt længere, end vi normalt gør. Som leder spiller du en afgørende vigtig rolle for, at understøtte rammerne for, at opbygge så høj grad af psykologisk tryghed, som overhovedet muligt i arbejdsfællesskabet. Det gør du først og fremmest ved, at være en god rollemodel. De fleste medarbejdere, hvis ikke alle vil gerne stå, så godt hos deres leder og derfor er der også en tendens til, at vi forsøger at efterleve det som ledelsen efterspørger, og det kan både være det som ledelsen siger, men det er i allerhøjeste grad også det som ledelsen gør, at vi kopier det. Så det er vigtigt, at du går foran ved, at skabe den her åbne dialog til også, og kunne tale om det, der er svært i arbejdsliv. Det er også vigtigt, at du forsøger i det omfang det giver mening, at udvise noget mod selv, turde give en lille flig af dig selv, hvor du deler noget af din tvivl, deler noget af din usikkerhed. Istedet for altid og fremstå som en superhelt. Der ved det hele og kan det hele. Det sidste niveau i IGLO modellen, er det organisatoriske niveau. Det er vigtigt at arbejde organisatorisk, strategisk med psykologisk tryghed, så det ikke bliver en engangsforestilling. Man forestiller sig, at nu har vi gjort det og så er det ligesom overstået, fordi så aftager det igen graden af oplevet psykologisk tryghed. Det skal være et fortløbende strategisk arbejde og det kan man f.eks. gøre ved, at blive ved med, at vende tilbage til den årlige arbejdsmiljødrøftelse. At man her igen besøger, hvad var det for nogle mål vi satte for vores arbejde, med den psykologiske tryghed. Hvad synes vi at, vi er kommet i mål med og hvad vil vi gerne arbejde videre med fremadrettet. og det samme gælder iforhold til arbejdspladsvurderingen. APV’ens resultater kan faktisk give, nogle ret spændende indikationer på hvor bør vi arbejde videre, iforhold til hele tiden og understøtte en kontinuerlig udvikling, af den psykologiske tryghed i arbejdsfællesskabet. På det sådan mere lokale niveau i organisationen er det vigtigt, at tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter og ledelse arbejder sammen. Det kan være i TRIO’en og det kan være i arbejdsmiljøgrupperne. Og det er fordi ledelse har indblik i noget af det, der foregår i organisationen, og medarbejder valgte repræsentanter, har indblik i noget andet og så er der noget, som alle parter har indblik i. så når vi sammen tager drøftelserne og beriger hinanden og samarbejdet, med de forskellige afsæt vi har, for at forstå organisationen og dens arbejde. Så giver det det stærkeste fundament, for at udvikle psykologisk tryghed. Det ved vi både fra forskning og erfaring. Når I går igang med arbejdet, kan I finde inspiration, viden og hjælpematerialer, på Holbæk Sygehus Intranet.