Professor på Harvad Business Scholl, Amy Edmondson er ophavskvinde til begrebet psykologisk tryghed. Hun definerede det baggrund af et forskningsprojekt, hun afviklede tilbage i 90’erne, hvor hun var optaget af, at finde ud af hvordan det kunne være, at nogle hospitaler i England, hvor forskningsprojektet fandt sted, der blev der indrapporteret ret mange utilsigtede hændelser, og så var der andre hospitaler, hvor der ikke blev indrapporteret særlig mange UTH’er. Hun troede oprindeligt, at det var fordi personalet, på de hospitaler hvor der ikke blev indrapporteret særlig mange utilsigtede hændelser, at det simpelthen var fordi de var mere kompetente og mere dygtige til deres arbejde, men hun fandt ud af, at det var ikke sådan det hang sammen, der finder utilsigtede hændelser sted på alle hospitaler, også i England. Så spørgsmålet er blot om de bliver indrapporteret eller ej. Og derfor var hun optaget af af finde ud af, hvordan kunne det så være, at nogle steder blev de indrapporteret andre steder gjorde de ikke, og svaret var, at på de hospitaler hvor de ansatte ikke frygtede, at indrapportere de utilsigtede hændelser, de var ikke bange for at gøre det, de var ikke bange for nogle negative konsekvenser ved det. at det var det, der var årsagen til, at de så gjorde det. Og omvendt på de sygehuse hvor de ansatte ikke indrapporterede, der var det fordi, at de var bange for, at det kunne have negative konsekvenser hvis de gjorde det. Så den beskrivelse af ikke, at være bange for at indrapportere, ikke at frygte noget ved at gøre det, det var det der dannede fundamentet for begrebet psykologisk tryghed. Forskningen omkring psykologisk tryghed har udviklet sig siden 90’erne hvor Amy Edmondson startede hele det her felt op. Og et stort forskningsprojekt hos Google har bl.a. vist, at der er en lang række flere fordele ved psykologisk tryghed end patientsikkerhed. F.eks. er det sådan at arbejdsfællesskaber, som oplever en høj grad af psykologisk tryghed, bliver mere innovative fordi man bliver bedre til, at lære af og med hinanden. Så ved vi også at arbejdsfællesskaber, der oplever en høj grad af psykologisk tryghed er mere rummelige og tolerante, overfor mennesker som er anderledes end dem selv. Effektiviteten stiger i arbejdet, kvaliteten stiger i arbejdet og så ved vi faktisk også fra en undersøgelse at, ledere vurderer medarbejdere, som oplever en høj grad af psykologisk tryghed i deres arbejdsfællesskab, som værende dobbelt så effektive som medarbejdere i arbejdsfællesskaber, som ikke oplever en høj grad af psykologisk tryghed. Så alt ialt så er der rigtig mange positive ting og vinde ved, at arbejde for en høj grad af oplevet psykologisk tryghed i arbejdsfællesskabet.